Litiges avec l’employeur : les clés de la justice prud’homale

Ce tribunal particulier, composé uniquement de juges non professionnels, ne peut être saisi que par le salarié ou l’employeur. [PHILIPPE MERLE / AFP]

Le Conseil de prud’hommes a une compétence exclusive pour connaître des litiges intervenant dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé, quel qu’en soit la forme (CDI, CDD, Contrat d’intérim, d’apprentissage ou de mission) et le motif (paiement des salaires, durée du travail, prise de repos et congés, contestation sanction disciplinaire ou licenciement…).

Ce tribunal particulier, composé uniquement de juges non professionnels, ne peut être saisi que par le salarié ou l’employeur, un syndicat professionnel pouvant néanmoins intervenir en cours de procédure lorsque le litige fait naître un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

Un décret du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a modifié les modalités de saisine de cette juridiction. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er août 2016, offrant un nouveau visage au Conseil de prud’hommes, tant dans ses modalités de saisine que dans son processus, pour toutes les affaires qui lui seront soumises à compter de cette date.

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Délai de saisine et péremption de l’instance

Sauf exception, le salarié qui entend initier une procédure contre son employeur dispose d’un délai de 2 ans à compter de la date de la connaissance des faits litigieux, ou de la date à laquelle il pouvait légitimement les connaître, pour saisir le tribunal. La saisine du Conseil de prud’hommes interrompt ce délai de prescription.

Le principe de péremption (exctinction) de l’instance est abandonné. Désormais, les prétentions du salarié ne seront plus déclarées irrecevables du seul fait d’absence d’accomplissement de diligence dans le délai de 2 ans suivant la saisine du Conseil de prud’hommes.

Compétence territoriale de la juridiction

Le salarié est tenu de saisir le Conseil de prud’hommes du lieu de situation de l’établissement ou de l’entreprise où il exécute son contrat de travail. En l’absence de telle structure, ou pour le travail à domicile, le tribunal compétent est soit celui de son domicile, soit celui du lieu de signature de son contrat de travail, soit celui du lieu du siège social de l’employeur.

Mode de saisine

La nouvelle procédure de saisine de la juridiction prud’homale met l’accent sur l’écrit. Pour initier une procédure, le salarié devra soit se présenter devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit présenter au greffe de la juridiction une requête (LRAR ou remise en personne). Pour être valable, la demande du salarié devra impérativement contenir toutes les informations relatives à l’identification des parties, un exposé sommaire des motifs de sa demande -qui doit être chiffrée-, ainsi que les pièces à l’appui de ses prétentions, listées dans un bordereau.

L’assistance par avocat n’est pas obligatoire en matière prud’homale. Néanmoins, les contraintes imposées pour la recevabilité de la requête pourraient accentuer la nécessité d’y recourir.

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Les nouvelles règles procédurales peuvent apparaître plus contraignantes pour le salarié. Elles apportent néanmoins certaines nouveautés susceptibles de l’avantager. Ainsi, l’abandon de la règle de l’unicité, qui lui interdisait d’initier plusieurs procédures contre son employeur, ou la création du défenseur syndical pouvant l’assister ou le représenter, notamment en appel, et éviter les coûts engendrés par le recours à un avocat.

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