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Comprendre et calculer le montant de ses astreintes

L'astreinte est soumis à plusieurs conditions. [AFP / ARCHIVES]

Certains métiers peuvent nécessiter une présence permanente du salarié ou une intervention en cas de besoin. Ainsi le salarié peut être soumis à une astreinte qui l’oblige à rester à disposition de l’employeur pour intervenir si besoin. En contrepartie, il bénéficie d’un temps de repos et d’une rémunération appropriée.

Que le travailleur soit un salarié cadre ou non, à temps complet ou à temps partiel, l’employeur peut mettre en place une astreinte pour une nuit, un jour férié, un dimanche, un weekend. Ainsi, le salarié, lorsqu’il est d’astreinte, doit pouvoir intervenir à tout moment à la demande de l’employeur. Il doit alors rester chez lui ou à proximité de son domicile dans le but de pouvoir intervenir rapidement si besoin est.

Toutefois, au cours de cette période, le salarié n’est pas pour autant à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Deux périodes sont alors à distinguées au cours de l’astreinte : celle où le salarié est en attente forcée et celle où il intervient effectivement. Seuls le temps de l’intervention ainsi que le trajet vers le lieu de l’intervention sont considérés comme du travail effectif et décomptés comme tel.

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Le temps pendant lequel le salarié en astreinte se tient à la disposition de l’employeur est quant à lui décompté comme du temps de repos. De ce fait, si le salarié est d’astreinte tout un weekend, et qu’il n’a réalisé aucune intervention, alors il est considéré comme ayant eu un weekend de repos.

Le salarié est-il obligé d’effectuer les astreintes quand son employeur le lui demande ?

L’employeur ne peut soumettre un salarié à des périodes d’astreinte que si cela est prévu par la convention collective dont relève le salarié ou l’accord collectif de branche étendu ou encore si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit.

La faculté pour le salarié de refuser l’astreinte demandée par son employeur dépend de la façon dont l’astreinte a été établie dans l’entreprise.

En cas de mise en place conventionnelle, l’astreinte s’impose au salarié dont le contrat le prévoit. Cependant, si la convention collective dont il dépend ou si son accord de branche prévoit un système de volontariat, il aura la faculté de refuser.

Elle peut être fixée par l’employeur , après l’information et la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, du comité d’entreprise, des délégués du personnel et après information de l’inspecteur du travail. L’employeur peut proposer au salarié une modification du contrat de travail. Si ce dernier accepte expressément, cette modification, un avenant au contrat de travail est alors signé. Dès lors il n’a plus la possibilité de refuser les astreintes demandées.

Comment le salarié est-il prévenu et sous quel délai ?

Le programme individuel des périodes d’astreinte de chaque salarié doit être porté à sa connaissance au minimum 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il doit en être averti au moins 1 jour franc à l’avance.

A la fin du mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié, sous astreinte, un document qui précise le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Le salarié peut-il quitter son domicile pendant le temps d’astreinte ?

Le salarié doit pouvoir intervenir à tout moment si son employeur le lui demande. Pour cette raison, il est tenu de rester à son domicile ou à proximité.

D’astreinte chez lui, le salarié peut tout à fait vaquer à ses occupations, aller faire ses courses par exemple, emmener les enfants à l’école ou se promener etc.

Par contre, lorsque le salarié doit attendre dans un local au sein de l’entreprise ou appartenant à l’entreprise, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel, car il ne peut pas vaquer à ses préoccupations.

Quelles contreparties ou compensations aux astreintes ?

Les astreintes effectuées par le salarié doivent donner lieu à une compensation qui doit être soit financière, soit sous forme de repos. C’est la convention ou l’accord collectif de branche étendu ou l’accord d’entreprise ou d’établissement qui met en place l’astreinte qui en fixe le mode de l’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle le salarié peut prétendre. A défaut de dispositions conventionnelles, les contreparties sont fixées par l’employeur.

Le temps d’attente, contrairement au temps d’intervention, n’est pas considéré comme étant un temps de travail habituel et pas rémunéré sous forme de salaire.

Quand des dispositions conventionnelles prévoient le recours à l’astreinte, elles prévoient également les compensations qui sont attribuées au salarié à cette occasion. La contrepartie prend la forme soit d’une rémunération, soit d’un repos, soit d’un avantage en nature.

L’employeur doit particulièrement veiller à respecter ces contreparties afin d’éviter des sanctions car le fait de ne pas accorder des compensations aux astreintes est puni d’une amende.

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