L’arrêt de travail pour des raisons de santé est un droit consacré en France, mais il ne protège pas toujours d’un licenciement. Attention, en outre, à la nature de l’arrêt qui peut jouer en votre faveur, ou en votre défaveur.
C’est une situation courante : après plusieurs semaines sans travailler, au motif d’un arrêt délivré par un médecin, des employeurs peuvent s’impatienter et ou mettre en cause la véritable nature de la maladie du salarié. Certains n’hésitent pas à menacer leur salarié d’un licenciement.
Mais la pratique est-elle légale ? Selon le droit français, cela dépend en réalité de la nature de l’arrêt de travail, ainsi que du profil professionnel du salarié.
Selon le Code du travail, il est possible de distinguer les arrêts maladie d’origine professionnelle (comme un accident du travail ou un burn-out) des arrêts maladie ordinaires (une grippe ou une blessure hors du cadre professionnel, par exemple). Selon la nature de l’arrêt, les règles sont différentes.
Plusieurs cas de figure
En cas d’arrêt maladie consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection renforcée. Il est donc très difficile pour un employeur de licencier un salarié. Il ne pourra le faire que dans deux cas très précis. En cas de faute grave : par exemple si le salarié ment à son employeur sur la nature de sa maladie ou qu’il exerce une activité en parallèle qui pourrait nuire à l’entreprise. Ou encore en cas de raison indépendante du salarié, comme la faillite de l’entreprise.
En revanche, lorsque l’origine de l’arrêt maladie n’est pas liée au travail, la protection sociale est moins forte et le salarié est exposé au licenciement dans plusieurs cas de figure. En cas de faute grave, comme évoqué précédemment. Mais aussi en cas d’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire lorsque le salarié commet ou a commis des erreurs répétées avant l’arrêt, comme la mauvaise gestion de plusieurs dossiers.
Enfin, le salarié risque un licenciement, même en cas d’arrêt maladie, lorsqu’il contribue à la «désorganisation de l’entreprise». Dans ce cas de figure, l’employeur doit démontrer que l’absence du salarié a un impact direct sur l’activité de l’entreprise. Il doit aussi prouver qu’un recrutement en CDI est indispensable pour compenser cette absence, et non pas un CDD ou un intérimaire.
Concrètement, le licenciement ne doit pas être un prétexte pour réduire la masse salariale, mais pour répondre à la nécessité de garantir la bonne continuité de l’entreprise.
Saisir les Prud’hommes
Bien que les règles varient en fonction de l'origine de l'arrêt maladie, il faut garder à l’esprit qu’un même principe s'applique à tous les cas de licenciement : un employeur ne peut pas licencier un salarié en se basant uniquement sur son état de santé, puisque cela constituerait un licenciement discriminatoire, et donc illégal. Si votre employeur décide de vous licencier pour un motif qui vous paraît injustifié, vous avez la possibilité de lui demander des comptes auprès des Prud’hommes.
Par exemple, après cinq ans passés dans une grande entreprise, cette indemnisation pourrait grimper entre 3 et 6 mois de salaire brut. Même si, dans les faits, il n’est souvent pas nécessaire d’entamer cette procédure puisque les employeurs savent qu’il s’agit d’une démarche risquée qui peut s’avérer très coûteuse.
