Par définition, le contrat à durée déterminée est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. A son issue, le salarié perçoit normalement une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Le Code du travail réglemente précisément le versement par l’employeur de cette indemnité de fin de contrat, qui connaît de nombreuses exceptions.
La prime de précarité est en principe de droit en l’absence de la conclusion d’un CDI
Qu’il soit de date à date, ou sans terme précis (remplacement d’un salarié absent pour une durée indéterminable par exemple), le CDD prend fin de plein droit au terme prévu. Afin de compenser sa situation professionnelle précaire, le salarié perçoit à la fin de son CDD une indemnité de fin de contrat, également appelée prime de précarité.
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Par principe, cette indemnité est due au salarié dès lors que la relation contractuelle ne se poursuit pas par la signature d’un CDI. Tout salarié embauché temporairement, soit en remplacement d’un salarié, soit pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, recevra à la fin de son CDD, en même temps que son dernier salaire, une indemnité de fin de contrat s’ajoutant à sa rémunération.
Cette indemnité correspond à 10% de l’ensemble des rémunérations brutes (primes éventuelles comprises) perçues pendant la durée du CDD. Elle est mentionnée sur le solde de tout compte, au même titre que le dernier salaire, les congés payés acquis et non pris, les éventuelles primes de participation ou d’intéressement.
Lorsque le salarié remplit les conditions de son attribution, cette indemnité est de droit, de sorte que l’employeur ne peut s’exonérer de son versement sans s’exposer à des sanctions pénales. La prime de précarité est versée, y compris s'il y a signature d'un nouveau CDD, ou si le premier est renouvelé. Dans ce dernier cas, la prime est calculée sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, et versée à la fin du dernier contrat.
Le refus de renouvellement par le salarié, à condition que son contrat de travail ne prévoit pas de clause de renouvellement automatique, ne le prive pas de son droit à l’indemnité. Il en va de même en cas de requalification de son CDD en CDI, qui n’entraîne pas d’obligation à restitution.
Les multiples exclusions au versement l’indemnité de fin de contrat
Un certain nombre de situations limitativement énumérées par la loi exonèrent l’employeur du versement de la prime de précarité. C’est tout d’abord le cas lorsqu’un CDI est conclu au terme du CDD : la relation contractuelle se poursuivant, le critère de précarité n’existe plus.
L’exclusion du versement de l’indemnité implique donc, soit qu’il n’y ait aucun jour d’interruption entre la fin du CDD et le début du CDI, soit que le salarié refuse une proposition de CDI pour un poste et une rémunération correspondant à son profil professionnel. Le refus du salarié de renouveler son CDD emporte au demeurant la même privation, si une clause de renouvellement automatique est prévue au contrat.
La dispense s’applique également dans le cas du contrat conclu avec un étudiant pendant les vacances scolaires ou universitaires, dès lors que l’âge du jeune salarié n’excède pas 28 ans, ou encore lorsqu’il y a engagement de l’employeur à fournir au salarié en complément de son contrat une formation professionnelle.
L’employeur n'est pas plus tenu au versement de la prime de précarité si le CDD est rompu de manière anticipée, que cette rupture intervienne pendant ou au terme de la période d’essai, qu’elle résulte d’une initiative du salarié, ou de sa propre initiative, en raison d’une faute grave ou lourde du salarié, ou suite à un cas de force majeure.
Enfin, la prime de précarité n’a pas à être versée pour certains CDD particuliers. Il en va ainsi pour les emplois à caractère saisonnier, les contrats d’usage, et les contrats dits aidés dont l’objectif est de favoriser l’embauche de catégories de personnes particulières (contrat unique d’insertion, contrat initiative emploi par exemple).
Dans toutes ses situations, et sauf à bénéficier de dispositions plus favorables, le salarié ne peut prétendre, nonobstant la précarité de sa situation, au bénéfice de l’indemnité de fin de contrat.