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Gagner moins ou être licencié ? Tout comprendre des accords de performance collective

L'objectif du gouvernement est de «préserver l'emploi». [PASCAL GUYOT / AFP]

Les entreprises mises en difficulté par la crise du coronavirus peuvent désormais mettre en place des «accords de performance collective». Rendu possible par les ordonnances réformant le Code du travail de 2017, au tout début de quinquennat, ce dispositif est pourtant discuté.

En quoi consiste un «accord de performance collective» ?

Ce dispositif a remplacé les «accords de maintien de l'emploi», «de préservation ou de développement de l'emploi» et les «accords de mobilité». Visant à «préserver» ou «développer» l'emploi, il peut : aménager la durée du travail ; aménager la rémunération ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, explique le site du gouvernement. A défaut de précisions, l'accord est valable cinq ans.

Quelle conséquence pour le salarié ?

Si le salarié accepte les clauses de l'accord, celui-ci s'applique de fait. En revanche, «le refus de l'application de l'accord constitue un motif justifiant le licenciement». Une fois le refus du salarié acté, l'employeur dispose ainsi d'un délai de deux mois pour engager la procédure de licenciement.

Un dispositif critiqué

Yves Veyrier, le numéro un de FO, s'inquiète «des exemples passés où on a contraint les salariés par le biais d'une forme de chantage à l'emploi à accepter des baisses de salaires (...) pour au final que des emplois soient malgré tout supprimés». Le cas de Ryanair est ainsi pointé du doigt.

Parmi les garanties nécessaires pour que de tels cas ne se produisent pas, Pascal Lokiec, professeur de droit social à la Sorbonne, cite «un engagement de l'entreprise de ne pas licencier pour une certaine durée ; une clause de retour à meilleure fortune qui signifie que si l'entreprise va mieux, l'accord devient caduc ; et l'engagement des actionnaires et dirigeants de faire des efforts proportionnés à ceux des salariés».

Des clauses qui étaient obligatoires dans les premières générations d'accords sur l'emploi, créées en 2013, avant de devenir progressivement facultatives.

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