Une vidéo a conduit à la mise à l’écart d’un haut dirigeant américain après avoir été filmé à son insu avec sa collègue, maîtresse présumée, lors d’un concert de Coldplay. Une mise à pied qui a fait beaucoup réagir sur les réseaux. Mais que dit la loi sur les liaisons au travail en France ?
Tous les projecteurs sont tournés vers eux depuis cette fatidique soirée du 16 juillet. Ils pensaient passer un bon moment ensemble, profitant du concert de Coldplay au Gillette Stadium à Foxborough (Massachusetts), finalement ils ont vu leur liaison supposée dévoilée au grand jour devant les caméras du monde entier.
Andy Byron, PDG de l’entreprise Astronomer a tout perdu ce soir-là, sa femme, et son travail. Il en va de même pour Kristin Cabot, directrice des ressources humaines de son entreprise.
Face à la médiatisation de l’affaire, ils ont tous les deux été suspendus par leur entreprise. Le PDG a finalement présenté sa démission, laquelle a été acceptée par le conseil d’administration d’Astronomer.
Des relations plus souples en france
En France, cette affaire n’aurait peut-être pas eu la même teneur. Et pour cause, le droit du travail français ne prohibe pas les relations amoureuses entre salariés. Cependant, ces relations doivent respecter le cadre légal général, notamment en matière de non-discrimination (article L.1132-1 du Code du travail) et de respect de la vie privée (article 9 du Code civil). Un employeur ne peut donc pas sanctionner un salarié simplement en raison de sa vie sentimentale.
D'un certain point de vue éthique, il est donc tout à fait concevable de condamner moralement une liaison extra conjugale qu’elle naisse sur le lieu de travail ou non, mais tant que la liaison n’interfère pas dans le milieu professionnel, ce n’est pas légal de suspendre, ou de renvoyer un salarié.
Les lois Auroux de 1982, relatives aux libertés des travailleurs dans l'entreprise, protègent également les relations amoureuses au travail, comme le rappelle l’ordre des avocats de barreau de Paris.
Il a été jugé que «le seul risque d'un conflit d'intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement». (Cour de cass. 21.sept.2006). Un tel motif de licenciement a ainsi pu être validé par les juridictions lorsque la relation crée un trouble caractérisé dans l’entreprise (Cour de cass, 09.juil.2022) ou encore lorsque la dissimulation de la relation est jugée comme un manquement à l’obligation de loyauté.
Les comportements trop démonstratifs, les ruptures sentimentales ou encore un favoritisme apparent, surtout entre un supérieur et son employé, peuvent nuire à la dynamique de groupe et donc créer des conflits d’intérêts. C’est seulement dans ces cas de figure qu’un licenciement peut être rendu possible.
